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[ 商業周刊 ] 補習班名嘴三級跳,靈活轉進大舞台
黎晶晶 2002-10-24

八十八年一月,她獲選廣播電台第二受歡迎主持人,僅次於廣播老將光禹。去年十二月,她出版的第四本書,登上金石堂連鎖書店暢銷書排行榜前十名;在迪化街走一回,幾乎每個人都叫得出她的名字,她已經成為台灣減肥風潮的代言人。

她原本只是一名補習班國文老師,如今卻縱橫光鮮亮麗的演藝圈;任何大老闆在她主持的新聞評論節目中,從緋聞到私德都逃不出她的掌握,然而,十年前于美人作夢都想不到自己會成為聚光燈下的名人。

「這是我當年當老師的模樣,多清純啊!」于美人翻出一本當年在龍門補習班任教時編寫的國文講義。薄薄的一本冊子,當年可能不值新台幣五十元;然而,現在于美人所寫的四本書,全都是暢銷排行榜上的常客。出版業者估計,光是版稅就可以讓于美人一年賺進一百五十萬元。僅僅是版稅收入,就是于美人在轉業之前當補習班老師一整年的收入。

目前,于美人除了主持一週五天的廣播節目之外,還有帶狀的新聞評論節目和每週一集的「圓滿計畫」,光是通告收入,已是年薪上看千萬的小富婆。

十年前的補習班名嘴,全省辛苦奔波,如今飛上枝頭當鳳凰,名利雙收

三十二歲才踏入演藝界的于美人,十年前過的是跟現在完全不同的生活。當時于美人是全省四處講課的補習班名嘴,二十六歲時月薪已超過十萬元,然而,高收入的背後卻有
著不為人知的奔波勞碌。

于美人回想過去那段生活,只有一句「今宵酒醒何處」的感慨。她常常週一在台北、週三要下台中、週四飛台南,有時候她在旅館醒過來,連自己在哪個城市都搞不大清楚。

于美人還記得有一次飛到台中授課,投宿旅館時,櫃檯小姐問她:「于老師,妳一個人住飯店,晚上不怕嗎?」她愣了一下,才想起每次下課後回到旅館,累到倒頭就睡,根本連「怕不怕」都沒時間去體會。

十年前,于美人為了生活,必須咬牙在競爭激烈的補教業打滾。比不上英、數、理化老師的風光,她教授的國文是「弱勢科目」。暑假是英、數、理化老師最好賺的時節,于美人卻只能在家喝西北風。

為求教學生活化,仔細研究蜜蜂生態,下工夫學台語,將〈琶琵行〉變音符

靠著國文一科,要在補教業掙出名師的聲譽並不容易,于美人必須卯足了勁,才能吸引學生注意。她還記得,高中國文課本裡有一篇〈靈丘丈人〉,是明朝劉伯溫以養蜂來比喻治國的文章。當時,于美人跑去養蜂場,把蜜蜂生態研究了一遍,在課堂上她不教文言注釋,反而教學生分辨女王蜂和工蜂的差別,討論蜂后如何利用工蜂維繫蜂巢秩序,就像一國之君必須知人善任。

在教白居易的〈琶琵行〉時,于美人還去翻閱古典樂理,讓學生了解原來「此時無聲勝
有聲」指的就是「休止符」。對一般老師而言,〈琶琵行〉就是以文字形容聲音,但
是,于美人卻從另外一個角度來詮釋課文。她去找一貫道的老師學台語,用台語朗讀〈琶琵行〉,把節拍和聲韻融入其中,單調的課文馬上成了一支有快有慢、有強有弱的曲調。

現在的于美人,頂著資訊傳播者的頭銜,在主持界開創了一種新的典型。以往的節目主持人偏向垂直式的整合,綜藝節目主持人手上可能同時有好幾個案子,卻難以跨足新聞評論性節目。

然而,于美人從「出道」以來,就主持過關於兩性、名人訪談和益智猜謎等節目,在她的主持
生涯中明顯可以看出水平整合的走向。長期和她合作的知名主持人鄭弘儀認為,于美人相當擅長掌握不同面向的資訊,大量吸收並以特別的角度加以詮釋。就連于美人自己也想不到,補習班的教學方式成為未來她主持資訊性節目時的一大助力。

「這是厚積而薄發,平時累積,臨場反應才會快。」手上有好幾種類型節目的于美人不看電視,然而一週五本雜誌、一天可以看三本書的功力,培養出她像海綿一般的超強吸收力,而這正是其他主持人學不來的地方。

不斷吸收新知,在工作上充分應用,連拍廣告都研究產品,深獲廣告主欣賞

算算于美人一年內看的書,總計超過一百本,堆起來比自己還高。無書不讀的于美人甚至有個奇想,「如果能犯什麼誹謗罪去坐牢,就可以一直看書了。」無書不讀的于美人從醫學書籍《大腦秘密檔案》、日文流行文學《冷靜與熱情之間》,到探討精神分裂症的《神奇城堡》,都有所涉獵。而閱讀的習慣,正是她在補習班教書時打下的基礎。

「在補習班當老師,如果自己都不讀書,上課怎麼掰得出來?」于美人認為,吸收新知識原本就是她工作上應盡的義務。

于美人吸收資訊的好習慣,從去年為光泉優酪乳代言就可看出成效。光泉為新口味優酪乳找代言人,打算請于美人試試看。在試鏡之前,于美人已經把優酪乳的菌種、功效、製作方式都了解了一遍,她說:「那些長短雙叉桿菌,我是看了四本書才弄懂的。」

對于美人而言,她從不做「照著稿子唸」這種一般主持人常做的事,連拍個廣告都可以講出一套道理,這就是于美人的「兩把刷子」。這種求知若渴的態度,也令光泉的老闆印象深刻,試鏡一次之後就拍板定案,又讓于美人賺進六位數的廣告收入。

于美人有一句名言:人生沒有用不到的經歷。除了補習班名師的經驗之外,當時她免費為綠色和平電台主持叩應節目也意外成為她轉業時的一大助力。

八年前的地下電台,走的還是草根路線,主持人幾乎全部操台語,但是于美人一口標準的京片子讓不少聽眾打電話進來罵人。

剛開始于美人常常和聽眾現場「互嗆」起來,不過後來她發現自己不可能滿足所有人的需求,於是改以幽默的口吻說:「我很感謝打電話進來罵的聽眾,因為你們都聽得好仔細喔,還會指導我台語,真是感謝你們。」

堅信「人生沒有用不到的經歷」勇於抓住機會、深入學習

在那段時期,于美人處理異議的方式,是留給對方發洩的空間,卻不因此影響自己的立場。這個領悟讓她在後來主持叩應節目時,能以輕鬆氣氛化解觀眾的歧見。

做了補習班名師五年,某一天,于美人照例在綠色和平電台開講,沒想到當時TVBS製作人葛福鴻在計程車上聽到她的聲音,覺得她主持節目的感覺很清新又不失立場,於是邀請她主持TVBS的「台北夜未眠」現場直播節目。

完全沒有電視主持經驗,也沒參加過錄影的于美人卻完全不怯場,她只跟葛福鴻說︰「既然你放心,那我還有什麼不敢的?」結果一個小時的節目下來,于美人不管叩應來的是阿嬤還是小朋友,全部都哈拉得開,也開啟了三十歲之後的另一個職涯。

三十二歲才轉業的于美人坦承,要跨入主持界時曾質疑自己,既不熟悉演藝圈,又沒受過什麼主持的正規訓練,對於是否能勝任並無太大把握,然而,她靠著強大的學習吸收能力,還是在演藝圈撐了下來。

她主持減肥節目,最後成了食品營養學專家;她投資股票賠錢,於是發憤拜師學股票經,這段經歷或許又為往後她主持財經節目奠下了基礎。她說過︰「人生沒有用不到的經歷。」這句話的弦外之音是,唯有像于美人一樣在每一段經歷中都如此深入的學習,這段經歷才會成為一段有用的過去。

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年關將屆時,總會有一波離職潮出現。上個月初,王大華決定向公司遞出辭呈,但老實說,他對離職決定很清楚,可是對於自己到底該「何時」離開卻很猶豫,因為,他還蠻在乎能否領到年終獎金。 有人跟他說,只要做到12月31日,公司就應該發給他,但也有人提醒他,勞基法好像沒有這條規定,到底他該如何下決定?

農曆新年即將喜氣到來,這段期間上班族討論最多的話題,無非是彼此公司年終獎金或紅利發放的狀況。另一方面,一股蠢蠢欲動的離職潮也在這時起伏醞釀,多數人都會盡可能「撐到」領完年終獎金後,再向老闆道聲「莎呦那啦」。 但你一定好奇,為什麼有些公司員工在過年前離職,卻還有年終獎金可領?

年終獎金是「薪資」才有保障
這得視各公司,是不是把年終獎金定義為勞基法上的「薪資」,才可以找到解答。

在勞基法中有關獎金或紅利的規定是在第29條,「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。」 但這項規定,只是說明了「企業如果有賺錢,應該給予員工獎金或紅利」,並未將上班族農曆年前領取的年終獎金明文定義在法律規定範圍內。

因此,關於員工年終獎金的權利來源,必須看各公司的管理規定或聘僱契約內容決定。例如,若公司與你約定每年給予14個月年薪,其中兩個月的薪資在每年12月31日發放,在這種情形下,你所領的年終獎金是屬於勞基法上「薪資」的一環,會受到勞基法中關於薪資事項的保障。因此,你可以在農曆年前離職,並且領到應得的年終獎金。

公司可以不發年終獎金嗎?
另一種「年終獎金」,在性質上則是視公司當年度的盈餘獲利狀況,而分配給員工,它是屬於勞基法第29條規定的內容。與前述有受到法律保障的年終獎金完全不同。由於它的「獎勵」性質較濃,企業基於鼓勵員工,大多把發放的時間訂在年中(7月)或是農曆過年前,希望藉此留住好人才繼續為公司努力。

如果你是在12月31日離職,除非你所任職的公司,對於盈餘結算與分配紅利的期限與條件,有額外清楚定義在每年的12月31日在職,而且過去一年你的績效表現也在水準以上,這時候你才有權利向公司爭取你應得的獎金或紅利。

另一個值得上班族注意的是,如果你的公司在年終結算時,有獲利盈餘,卻無正當理由不發放獎金或紅利給員工,是會違反了勞基法第29條以及公司法第235條的規定。

年終績效獎金不在法律保障範圍
還有一種「年終獎金」,它既不屬於前述「保障薪資」的範圍,也不是勞基法第29條有關「公司獲利盈餘的分配」,而是依據員工的年度表現或考績決定的「績效獎金」,在法律上,它不屬於勞基法所保障的範圍,而必須視聘僱契約或公司管理規定決定。
總的來說,勞基法第29條的規定,是屬於公司股東會「分配盈餘」的決議事項,為企業經營管理的範圍。而「年終績效獎金」,因為並不屬於勞基法規定的範圍,也是要視公司的管理規定決定。所以對於這兩種「年終獎金」,上班族還是要注意各公司的管理規定來認定。

通常多數上班族最困擾的疑惑往往是公司對於「領取年終獎金的在職時間認定以及數額多寡的標準不明」,如果你希望公司有明確的規範,或者對於發放標準有公平與合理的制度,建議可以透過團體協商的方式或勞資會議,每年與雇主協商,影響力會比較具體,也能爭取到較佳的條件。

c#程式碼編寫標準

誰都會寫程式碼!幾個月的編程經驗可以讓你寫出「可運行的應用程式」。但在開發團隊的運行模式下,以最有效率的方式編碼、能被小組成員順暢承接的程式碼就必需要下更多的功夫!

要知道,大多數程式設計師在寫「可運行程式碼」,而不是「高效率程式碼」。寫高效程式碼是一項藝術,必須靠紀律及學習來實踐。建立一個高效率、有默契的開發團隊更需有一定的規範及標準流程。

想要讓開發出來的程式碼穩固且容易維護,除了有必要適當地採用設計模式 (Design Patterns) 之外,也有必要採用編碼原則 (Coding Guidelines),做為寫程式時依循的準則。設計模式是在設計階段進行的,主要由系統設計者 (System Designer)負責,所以和程式員的關係比較不是那麼密切。至於編碼方針,就和程式員的關係相當密切了。

程式碼命名及格式規範的目的為建立開發團隊的默契以及效率。檢視一篇與自己撰寫風格相同的程式碼不但能減少無謂的猜測,也能快速暸解程式碼,立即進入程式撰寫的狀況。

輔助工具
在Google搜尋keyword :: “Code formatter, code beautifier",你可找到一票自動化的輔助工具。對C#來說,最重要的編程方針是美國微軟MSDN網站上的Design Guidelines for Class Library DevelopersreSharper則是目前我們使用的自動化工具。

上一篇講了一個年終獎金「定價策略」的小故事。本篇我們來看年終獎金的發放方法。

年終獎金發放方法百百種。誰都希望年終能拿到一個大紅包,但也並不是所有的人都會如願以償,因為資本主義本來不是公平的。為了「名正言順」,獎金的多寡是需要有遊戲規則的。遊戲規則的最後決定權,當然是由資方來定奪的。不論公平與否,有制度、留著住好員工的公司所制訂的規則是需要滿足大部分人,而讓大家皆大歡喜的。

以下是大部分公司使用的方法:

1. 按資排份
按級別與服務年數分配年終獎的方式很普遍,無論是企業、醫療單位、機關學校都存在這樣的情況。這類年終獎金與員工在公司服務的時間長短以及所任職位的高低牢不可分。 雖然按資排份法在一定程度上有它的合理性(獎勵員工的忠誠度),但每次到發獎金的時候難免都會有人抱怨獎金發放不公,官階越高領的越多,而普通員工只能分到些零頭,甚至有的公司把大部分的獎金分給了主管,部屬卻一點獎勵也沒有。

2. 大鍋飯、 大鍋炒
大鍋炒最公平,你有我就有,大家皆大歡喜。相信有很多人都喜歡這種又公平、又不傷腦筋的方式。

3. 績效考核
通過對員工進行一定程序的年終考評,並以此為標準來發放年終獎金。這種方法必須要有資方的決心和毅力 (因為除了要把蘿蔔拿出來,還要引導員工並投入資源把所謂公平公正的制度定出來)。

那為什麼績效考核越來越受到企業的歡迎了呢?因為這種方式比較容易一勞永益,做到真正的公正公平、並且賞罰分明。到了極致,甚至能取代現在大家所認定的年終獎金制度。要實行這種績效考核方法,年初時各部門主管就需依公司整體策略方向來確定各部門員工的業績目標,除了「要」,公司最好也把相對的「給」一併訂清楚。換言之,每個員工的獎金多寡是要和個人績效目標完成度掛鉤的。

許多具規模的企業都是採取這種績效評估往往直接與員工的年終獎金掛鉤。據悉,飛利浦年終獎金就是按評估結果分五個等級來發放的:一般第一等員工的年終獎是兩個月的工資總額,第二等為1.5個月的工資總額,第三等為1個月的工資總額,第四等為1個月工資總額的30%。當然如果當年公司經營狀態突出,最高等的年終獎可以突破兩個月的工資總額。

4. 約定制
這是一種歐美比較通行的方式,通常見於高階主管如CEO的應聘契約。約定制是與公司董事會事先約定好,如果今年做到何種業績,或是市值達到多少,就可領取相當比例的獎金,這種獎金通常會超過一年的年薪,因為他們降低了固定的月領額,每月只拿60%或如年薪一元等方式。到了年底,再與公司股東依成績共同分享利潤。「約定制」基本上是基於一種共好的精神 ─ 股東出錢;高階主管出力,然後共同來分享成果。

方法是「死」的,企業可以靈活掌握,適合的就是最好的。企業應根據自己的實際情況來選擇不同的方式。

大陸年終獎金發放 整理

能不能拿到紅包,拿到多大的紅包,年中一過,年終未到,職業白領早已開始惦記起來。有人上足發條衝刺,期待業績評估表中偉大的基數會給自己帶來一個漂亮的百分比;有人戰戰兢兢,生怕每一個細小的動作都會引來上司和同事的不利評價,將導致年終紅包打折扣;有人跑在職業快車道,輕輕一衝就會紅包滿滿「錢」途無量;有人優柔寡斷,紅包和跳槽兩者權衡著,失眠著。

而企業老總也關心員工年終紅包,某民營企業老闆一手拿著顯示業績良好的財務報表,一手拿著上百個員工名單的年終分紅表格,不知如何作決定。因為去年年終發紅包,高階員工每個紅包從5萬-20萬元不等,可是發完以後,一直到大年初一都在忙著解釋為什麼有人多,有人少的原因,3月份還因此丟了幾員「愛將」。

一邊是員工望著年終紅包「嗷嗷待哺」,一邊是一籌莫展的企業,年終紅包急煞眾人,愁煞企業,如何讓年終紅包發者、拿者都順暢自然,除了對年終紅包要保持一個良好的心態外,還要聽聽我們專家的意見。那麼究竟年終「紅包」有幾種形式,不同級別的人員在年終的紅包重量又如何呢?

年終紅包有幾種

對於企業來說年終紅包有3種形式:績效獎金、年底雙薪和除上述2種以外的其他年終獎金。績效獎金是指員工與公司在每年的年初簽訂績效協議,並根據績效目標完成情況而獲得的年終績效獎金部分,績效獎金是根據績效管理,充分體現按績分配的原則,是一種管理難度較大但管理精度較好的獎金分配方式。調查顯示:從1998年的年底到2003年的年底,採用年底績效獎金分配方式的企業占調查企業總數的40%左右,個別年份接近50%。

年底雙薪是一種較為簡便可行的年終獎金分配方式,是那些穩定發展的企業普遍採用的方法。操作方法是指除12個月工資外,再額外分配給員工的1個月,2個月或3個月不等的工資數作為獎金,數據顯示,有將近70%左右的企業年底實行雙薪制,個別年份接近80%。

其他年底獎金,是指除上述方式以外的設立的年底獎金,如技術革新獎,優秀員工獎等。大約有接近20%的企業會設立該獎項。

根據交大正源總經理沈悅瓊,從11年來的數據來看,績效獎的變動性比較大,經理級與高階主管的平均績效獎金從2萬-4萬元不等;年底雙薪比較穩定,一般的平均值固定在1萬-1.5萬元之間;其他年底獎金的平均值在0.5萬元-2.5萬元之間,從總體來看經理層面的平均年底獎金在1.5萬-3萬元左右,其中不包括分紅。

主管層級的績效獎金平均值的歷年範圍從8000-1.8萬元,年底雙薪的範圍從5000-8000元,其他年終獎金的範圍是2000-1萬元。作為主管一般年底可以得到的年終獎金的平均值為7000-1.3萬元。普通員工層級人員的績效獎金的平均值的歷年範圍從5000-6000元不等,年底雙薪的範圍從2500-3500不等,其他年終獎金的平均值為1200-5000元不等,可以看出,相對於經理和主管層級的人員,普通員工的年底特殊榮譽的獎勵與其他年終獎金的比例相對較高。普通員工一般年底可以得到的獎金的平均值為3000-5500元。

工人層級的績效獎金的平均值的歷年範圍從2800-3500元不等,年底雙薪的範圍從1500-2800元不等,其他年終獎金的平均值為1200-4200元不等,可以看出,工人的年底特殊榮譽的獎勵與普通員工相比,差距並不大。工人一般年底可以得到的獎金的平均值為2200-4000元。由於工人中包含了相當的中高級技術工人,他們的收入有時並不比主管甚至經理低,只是由於工人數量較多,他們的收入在平均值中無法體現而已。

銷售人員是社會上普遍比較關注的人員,銷售人員的績效獎金的平均值的歷年範圍從8000元-4萬元不等,年底雙薪集中在5000元,其他年終獎金的平均值為1000-22000元不等,可以看出,銷售人員的年終獎勵幅度要比其他類別的人員都要寬大得多,銷售人員年底可以得到的獎金的平均值為1萬-2萬元。

京滬白領紅包大比拚

可銳首席職業顧問卞秉彬指出,根據該公司所進行的京滬兩地實地調查所得的研究報告,京滬兩地的紅包比拚令人感到地域職場文化的差異是如此的明顯。

上海紅包趨勢:上海的中端崗位人才競爭白熱化,紅包「競爭」也趨向激烈,花樣紛呈,因此如何在紅包現象折透自己的職業問題尤其要引起中層白領的高度重視。上海地區的高階主管和白領階級的紅包較去年應該不會有太多變化。從企業發放紅包的實力來看,外資企業、民營企業和國有企業有「三國鼎立」之勢,獎金發放比例相差不大。

北京紅包趨勢:從白領階層劃分上看,北京的中高級白領階級,特別是高端經理人紅包份量比重很大;而中層職業白領資源相對匱乏造成紅包無論是數量和質量都沒有明顯提升;由於低端職業人和普通職業白領數量過剩,僧多粥少恐怕不會給大家對紅包帶來多少樂觀的預期。從企業發放紅包的實力上看,外資企業和國有企業雖然各自權重不同,但是伯仲對比之下,北京的民營企業在獎金多寡上落後很多。

現金是紅包發放的傳統方式,紅包的份量肯定是每個職業白領都關注的。一般來說,現金紅包是因企業而異,因人而異。就普遍性而言,常規性的現金紅包數額計算根據下面一個或者幾個標準進行結算:

1. 企業總體收益或者人力成本預算、
2. 當地消費水平曲線、
3. 個人獎金或者工資的百分比、
4. 業績評估核算以及從業時間與資歷、
5. 市場價值等。

前面兩個是大環境性的參考因素,企業內員工會相對平等。而真正會對員工產生激勵效果的更多的是後面三個差別因素,他們會給員工個人在企業內部的橫向對比帶來心理影響。

對於企業來說,年終獎金要慎用,否則一旦評價標尺的公正性出了問題,很容易發了獎金還不討好。因為獎金分配問題造就了爭議就得不償失了。

年終獎金怎麼發?

發放年終獎金似乎已成為了企業生活的一部分,無論企業用何種方式來安排年終獎金,有一條原則是共同的,那就是年終獎的發放既要維護企業自身的利益,也要顧及員工的心理期望值,只有把這兩者兼顧好了,年終獎才能發得「太平」,才能起到獎勵和激勵的作用,為企業第二年的運作埋下良好的伏筆。

又是年關,當人們又在談論今年能拿到多少時,突然想起劉墉《衝破人生的冰河》裡一個關於發放紅包的故事。

故事說的是一個一直蒸蒸日上的公司,在某年盈餘竟大幅滑落。可是由於員工們意識到經濟的不景氣,這一年干的比以前更賣力。這卻愈發加重了董事長心頭的負擔,因為馬上要過年,照往例,年終獎金最少加發兩個月,多的時候,甚至再加倍。今年可慘了,算來算去,頂多只能給一個月的獎金。

「讓多年來被慣壞了的員工知道,士氣真不知要怎樣滑落!」董事長憂心地對總經理說,「許多員工都以為最少加兩個月,恐怕飛機票、新傢俱都定好了,只等拿獎金就出去度假或付賬單呢!」

總經理也愁眉苦臉的說,發紅包好像給孩子糖吃,每次都抓一大把,現在突然改成兩顆,小孩一定會吵。董事長突然觸動靈機,想起小時候到店裡買糖,他總喜歡找同一個店員,因為別的店員都先抓一大把,拿去秤,再一顆一顆往回扣。那個比較可愛的店員,則每次都抓不足重量,然後一顆一顆往上加。

沒過兩天,公司突然傳來小道消息:由於營業不佳,年底要裁員。公司內頓時人心惶惶。每個人都在猜,會不會是自己。最基層的員工想:「一定由下面殺起。」上面的主管則想:「我的薪水最高,只怕從我開刀!」但是,隨後總經理就做了宣佈:公司雖然艱苦,但大家同一條船,再怎麼危險,也不願犧牲共患難的同事,只是年終獎金就不可能發了。聽說不裁員,人人都放下心頭上的一塊大石頭,那不致捲鋪蓋的竊喜,早壓過了沒有年終獎金的失落。

眼看除夕將至,人人都做了過個窮年的打算,彼此約好拜年不送禮。突然,董事長召集各單位主管緊急會議。看主管們匆匆上樓,員工們心裡都有點兒七上八下:「難道又變了卦?」

是變了卦!沒幾分鐘,主管們紛紛衝進自己的部門,興奮地高喊著:「有了!有了!還是有年終獎金,整整一個月,馬上發下來,讓大家過個好年!」整個公司大樓,爆發出一片歡呼聲。

在劉墉頗為詼諧的故事裡,我們看到了一個發獎金的厚黑策略,其中的「給糖」哲學也讓企業、員工皆大歡喜。

年關將至,我們的企業準備好怎麼發年終獎金了嗎?

鴻海集團年終尾牙犒賞員工一向大手筆,千萬股票、雙B轎車、現金大方送,羨煞不少上班族。

在勞退新制效應及今年政治惡鬥、油價上漲、企業獲利不如預期、金融業打銷雙卡呆帳、鋼鐵價格下跌等多重利空影響下,數百萬勞工殷殷期盼的年終獎金將較去年縮水,多位職場專家預估,勞退新制7月1日上路至年底提撥的0.36%個月退休金支出,將出現「羊毛出在羊身上」現象,反映在年終獎金上,去年全行業平均發放1.5個月年終獎金,今年將減少,部分企業因改變薪資結構,實質年終獎金也將較去年稍低。

根據udn.com人事線上最新調查,今年各行業預計發放年終獎金落在1~1.5個月最多,明顯較去年縮水。而104人力銀行調查,今年有九成的企業會發年終獎金,年終獎金預測平均值是「1.61個月」,與去年差不多。今年「金融證券產險業」蟬聯冠軍,年終獎金平均2.7個月,其次依序是:「進出口貿易業」1.83個月、「資訊科技業」1.58個月、「營造不動產業」1.53個月、「傳統製造業」1.51個月。

去年年終獎金的前五名,依序為金融相關行業、進出口貿易業、運輸航運物流業、工商服務仲介業,及鋼鐵金屬汽車業;其中連續三年居冠的金融相關業年終獎金平均為2.59個月。

除個別企業表現亮眼,員工可望領到豐厚獎金過年外,今年國內各行業獲利均不如去年,七月上路的勞退新制對過去從未提撥勞工退休準備金的九成企業來說,半年來增加了6%人事成本負擔,衝擊中小企業勞工的年終獎金及明年調薪。

金融持平 鋼鐵下滑
「金融業年終獎金持平」,udn.com人事線上總經理沈瑋、1111 人力銀行副總經理吳睿穎、Career就業情報總編輯臧聲遠分析,由於消費金融亮紅燈,今年銀行業信用卡、現金卡呆帳吃掉半數獲利,加上「卡奴條款」衝擊,年終獎金持平,部分銀行可能縮水,目前主要銀行的信用卡中心皆採「利潤中心」制度,包括中國信託商銀、台新、國泰世華、聯邦和花旗等,即信用卡業務與銀行其他消費金融、企業金融業務分開,自負盈虧責任,除催收人員有機會過好年外,信用卡中心其他部門員工的年終獎金可能縮水至少一個月。

由於今年國際油價大漲,航空、海運業成本暴增,獲利衰退;鋼鐵業則因價格大跌,盈餘遠不如去年,中鋼業績下滑,影響年終獎金;百貨零售業競爭激烈,加上物價上漲影響消費意願,周年慶力道弱,整體業績欠佳;量販店則是彼此慘烈廝殺,獲利微薄;台鹽去年發十個月年終獎金傳奇因業績猛掉,今年嚴重縮水,傳統產業「石垣會」成員味王、南僑、高林則表示將維持去年水準。

至於科技業呈現「好壞差別大」現象,通訊類及數位相機類企業獲利佳,不過,科技業通常在年中分紅配股,台積電維持全年14個月薪水,部分科技業如鴻海等大廠則舉辦「年終尾牙模彩」,以動輒發放價值上千萬元、數百萬股票犒賞績優員工。

「今年勞工心中有譜,充分了解勞退新制增加老闆的負擔,加上景氣未明顯上揚,對年終獎金、調薪不致有太高期待或抗爭」勞委會勞資關係處長黃秋桂說,台灣企業主充滿人情味,就算不賺錢,也會多少發給勞工「紅包」過年。

吳睿穎提醒,由於勞退新制效應,「個人退休帳戶可帶著走」,今年浮現轉職潮,不少老闆寧可壓低年終獎金,「年後開工再補給效忠企業員工紅包或調薪」,有意轉職的上班族應仔細考量。

年終獎金 績效掛帥

「今年年終獎金不再是齊頭式平等,表現佳的員工,可望領得較豐厚年終獎金。」沈瑋指出,勞退新制效應之一,是老闆採績效考量,部份企業今年將可能壓低基本年終獎金,但提高績效獎金水準,激勵對企業有貢獻的員工,104人力銀行董事長楊基寬指出,未來獎金分紅將以「績效掛帥」。

全國總工會秘書長汪英達強調,如勞動契約無論書面或口頭方式約定發給年終獎金,或企業長年有發年終獎金慣例,除非經由勞資協商,雇主不得片面更改,由於今年是勞退新制上路的第一個農曆年,企業會否藉由變相減薪或苛扣年終獎金,考驗勞資關係,勞委會也應盯緊事業單位,明快處理勞資糾紛。

勞動條件處長陳益民表示,勞基法29條規定「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。」基本上,除非勞動契約明文規定年終獎金事宜,否則,應屬雇主「恩給金」。

陳益明強調,企業人才培養不易,雖然勞基法未明文規定發給年終獎金,企業基於留住人才、永續經營考量,多少應發給有貢獻勞工獎金以示獎勵,而長遠之計,還是經由勞資協商建立透明化財報及發給獎金制度。